就活セクハラ防止が義務化。採用ハラスメントの実態を、面接官と候補者の声からAIで把握する方法

2026年10月1日、改正男女雇用機会均等法が施行され、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が、すべての事業主に義務づけられます。これまで「雇用する労働者」を対象としてきたセクハラ防止措置の範囲が、就職活動中の学生やインターンシップ参加者、転職活動中の応募者といった「求職者等」にまで広がるのが、今回の大きな変更点です。

義務化そのものはニュースで知っていても、いざ準備を始めると「規程に一文を足し、相談窓口を作る——それで本当に大丈夫なのだろうか」という不安が残ります。制度を整えることと、採用の現場で実際に何が起きているかを把握することは、別の話だからです。

この記事では、就活セクハラ（採用ハラスメント）防止の義務化で何が求められるのかを整理したうえで、面接官・リクルーター側の実態と、選考を受けた候補者側の体験の両面から「本音」を安心して集め、対策につなげる方法を解説します。

2026年10月、何が義務になるのか

2025年6月に成立した改正男女雇用機会均等法により、2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するための雇用管理上の措置が、中小企業を含むすべての事業主に義務づけられます。

企業に求められる措置は、これまで社内の労働者向けに整えてきたセクハラ対策と基本的な枠組みは同じで、おおむね次のような内容とされています。

ここで見落とされがちなのが、「方針を掲げ、窓口を用意する」ことはゴールではなく出発点だという点です。窓口を作っても相談が来なければ実態は見えませんし、面接官一人ひとりが「どこからがハラスメントになるのか」を自分ごととして理解していなければ、無自覚な言動は減りません。

なぜ採用の現場は「実態が見えにくい」のか

採用ハラスメントは、他のハラスメントと比べても特に実態が表に出にくいという特徴があります。背景には、求職者と企業のあいだにある構造的な事情があります。

求職者は、圧倒的に立場が弱い

選考の合否を握られている相手に対して、「その質問は不快でした」「二人きりの面談は避けたかった」とはなかなか言えません。内定がほしい、悪い印象を持たれたくない——そう思うほど、違和感を飲み込んで笑顔で受け流してしまいます。声を上げにくい構造そのものが、実態を覆い隠しているのです。

選考は「密室」になりやすい

面接や面談、リクルーター面談、インターンでの交流は、少人数・非公開の場で行われることが多く、第三者の目が届きません。カジュアル面談や懇親の場など、線引きが曖昧になりやすい場面も増えています。

面接官の側も「無自覚」なことがある

「場を和ませようとしただけ」「よかれと思って踏み込んで聞いた」——悪意なく発した一言が、相手にとっては不快な質問だった、というケースは少なくありません。結婚や交際、家族構成など、本来は採用選考で尋ねるべきでない事柄を、雑談のつもりで聞いてしまう。送り手と受け手の認識のズレが、そのまま放置されがちです。

これらが重なると、「相談窓口に声が来ないから、うちは問題ない」という誤った安心につながります。沈黙は、問題がないことの証明にはなりません。

実態把握には、二つの側の「本音」がいる

採用ハラスメントの実態を把握するには、片側の視点だけでは足りません。次の二つを、それぞれに合ったやり方で聞く必要があります。

1. 面接官・リクルーター側の実態 — どんな場面で、どんな運用がされているか。線引きに迷った経験、無意識に踏み込んでしまいがちな質問はないか
2. 選考を受けた候補者側の体験 — 実際の選考で、不快に感じた対応や質問はなかったか。相談したいと思ったときに、しやすい環境だったか

とはいえ、いずれも通常のアンケートでは本音が集まりにくいテーマです。面接官に「不適切な質問をしていませんか？」と直接聞けば身構えますし、候補者に選考直後の記名式アンケートで尋ねても、「合否に響くかもしれない」と当たり障りのない回答になってしまいます。

言い出しにくいことを、安心して話せる場をどう用意するか。ここが実態把握の最大のハードルです。

面接官と候補者の本音を、AI対話で聞く

そこで役立つのが、**AIが対話形式で一人ひとりに話を聞く「AIインタビュー／AIアンケート」**という手法です。ホンネミルは、この用途に使えるツールです。

選択式のアンケートと違い、AIが回答に応じて**「差し支えなければ、そのとき迷った点をもう少し教えてください」**と自然にフォローアップし、本人も言語化しきれていなかった違和感や迷いまで、負担なく引き出します。相手は評価に関係しないAIなので、対人では話しにくいことも打ち明けやすくなります。

面接官・リクルーター向け：無自覚な言動を、責めずに洗い出す

面接官に、選考の場での運用や判断を振り返ってもらいます。「質問に迷った経験」「場を和ませるつもりで言ったこと」を、誰かを責める場ではなく、自分の実務を点検する対話として聞くことで、本人も気づいていなかった癖や、現場で曖昧になっているルールが見えてきます。研修の前に実態を知ることで、「何を重点的に伝えるべきか」が定まります。

候補者・内定者向け：選考体験を、安心してフィードバックしてもらう

選考を終えた候補者や、内定者・インターン参加者に、選考体験の振り返りを依頼します。相手は評価者ではないAIで、回答は匿名で扱えるため、「この質問は少し戸惑った」「面談の設定が不安だった」といった本音を、合否への影響を気にせず伝えてもらいやすくなります。ハラスメントに限らず、選考体験（採用CX）全体の改善材料としても活きます。

集まった声を、構造化して対策につなげる

集まった回答はAIが自動で構造化・要約します。「どの選考フェーズで」「どんな場面で」違和感が生まれやすいのかが可視化され、規程の見直し・面接官研修・面談運用ルールのどこに手を入れるべきかを、データにもとづいて判断できます。「窓口を作って終わり」ではなく、実態から逆算して防止措置を設計できるようになります。

実態把握で聞くとよい問いの例

ヒアリングを設計するときは、「ハラスメントはありましたか？」と正面から尋ねるのではなく、体験や迷いを具体的に開いていく問いを用意します。ホンネミルではAIが深掘りするため、起点となる問いは3〜5問程度で十分です。プライバシーに配慮し、無理に個人を特定しない設計にすることも大切です。

面接官・リクルーター向けの問いの例

1. 選考の場で、「この質問はしてよいのか」と迷った経験はありますか？
2. 場を和ませようとして口にした話題が、あとから気になったことはありますか？
3. 面談の場所・時間・連絡手段について、配慮が必要だと感じる場面はありますか？

候補者・内定者向けの問いの例

1. 選考の過程で、戸惑ったり不快に感じたりした対応や質問はありましたか？（差し支えのない範囲で）
2. もし気になることがあったとき、相談しやすい環境だと感じましたか？
3. 選考全体を振り返って、改善してほしい点があれば教えてください。

こうして集めた声は、そのまま防止措置の設計図になります。「規程を整える」対応から、「現場で本当に起きていることに応える」対応へと、対策の質が変わります。

まとめ：義務化を、採用を見直すきっかけに

就活セクハラ防止の義務化は、企業にとって「対応しなければならない負担」であると同時に、これまで見えにくかった採用の現場を点検する好機でもあります。求職者は、企業にとって未来の仲間になるかもしれない大切な相手です。その相手が安心して選考に臨める環境を整えることは、コンプライアンスであると同時に、選ばれる企業になるための土台づくりでもあります。

そのために欠かせないのが、面接官と候補者、双方の「本音」に耳を澄ますことです。声を上げにくい立場の人ほど、評価に関係しない相手に、安心して、自分のペースで語れる場があってはじめて言葉にできます。

ホンネミルは、AIが対話形式で一人ひとりの声を深掘りし、匿名で構造化して見せるAIインタビュー／AIアンケートのプラットフォームです。採用ハラスメントの実態把握はもちろん、選考体験（採用CX）の改善や面接官研修の設計など、幅広い用途に使えます。無料クレジットで、まずは「現場で何が起きているか」を静かに聞くところから始めてみてください。