育児・介護休業法の「意向聴取」義務化、形だけの面談になっていませんか？両立支援の本音をAIで聞く方法

2025年10月に施行された改正育児・介護休業法によって、企業には「柔軟な働き方を実現するための措置」の複数実施に加えて、仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮が義務づけられました。制度をつくること以上に、「一人ひとりの事情を聞き、それに配慮すること」が法的な要件になったのです。

しかし現場では、**「面談はしたが、本人は『特にありません』としか言わなかった」「制度は説明したが、本当に使いたいのかは分からない」**という声が少なくありません。義務だから面談はする。けれど、そこで本音が出ていなければ、記録は残っても配慮にはつながりません。

この記事では、2025年10月改正で何が義務になったのかを整理し、意向聴取が「形だけの面談」になってしまう理由、そして育児・介護と仕事の両立に関する本音を、評価者ではないAI対話で安心して引き出す方法を解説します。

2025年10月改正で何が義務になったのか

厚生労働省の資料によれば、2025年10月1日施行の改正育児・介護休業法では、主に次の2つが企業に義務づけられました。

1. 柔軟な働き方を実現するための措置（2つ以上を選択して実施）

3歳から小学校就学前の子を養育する労働者を対象に、事業主は次の5つの選択肢から2つ以上を選んで措置を講じる必要があります。

そして、労働者は事業主が講じた措置の中から1つを選んで利用できるようにする必要があります。

2. 個別の意向聴取・配慮の義務化

もう一つの柱が「個別の意向聴取・配慮」です。事業主は、次のタイミングで労働者の意向を個別に聴き取らなければなりません。

• 妊娠・出産等の申し出があったとき：本人または配偶者の妊娠・出産などを申し出た労働者に対し、面談や書面などで意向を聴取する
• 子が3歳になるまでの適切な時期（子が1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日までの間）：柔軟な働き方の措置について個別に周知し、利用意向を確認する

さらに、聴き取った意向をふまえて、勤務時間帯や勤務地、業務量などに配慮することが求められます。単に「聞いて終わり」ではなく、聴取した内容を記録し、配慮につなげる運用が必要です。

なお、男性の育児休業取得率の公表義務も、2025年4月から従業員300人超の企業へと対象が拡大しています。制度の整備だけでなく、「実際にどう運用され、本人がどう感じているか」までが問われる時代になりました。

なぜ意向聴取は「形だけの面談」になりやすいのか

義務化されたことで面談の回数は増えました。しかし、面談を実施しても本音が出てこなければ、配慮の判断材料になりません。意向聴取が形骸化しやすいのには、いくつかの構造的な理由があります。

1. 相手が上司・人事だと本音を言いにくい

「時短勤務を希望すると評価に響くのではないか」「テレワークを申し出ると、やる気がないと思われないか」——こうした不安から、本人は無難な回答に落ち着きがちです。特に相手が評価権を持つ上司や、人事情報を握る担当者である場合、「言わないほうが安全」という心理が働きます。

2. 「特にありません」で終わってしまう

対面の面談では、その場で言葉にするのが難しいこともあります。まだ考えがまとまっていない、迷惑をかけたくない、といった理由で「特にありません」と答えてしまう。本当は在宅勤務を増やしたい、短時間勤務を検討したいと思っていても、聞き方次第でそれが表に出てきません。

3. 担当者によって聴き取りの質がばらつく

意向聴取を各部署の管理職に委ねると、聴き方の丁寧さは担当者によって大きく変わります。深く事情を汲み取る人もいれば、制度を読み上げて「何かありますか」で終わる人もいます。属人化した面談は、記録の質もばらつくため、後から配慮の妥当性を説明しにくくなります。

4. 記録と集約に手間がかかる

面談内容を記録し、部署ごとにばらばらのメモを集約し、誰にどんな配慮が必要かを整理する——この事務作業は人事に重くのしかかります。負担が大きいほど、記録は簡素化され、「面談実施済み」というチェックだけが残りがちです。

育児・介護の両立ニーズは「言い出しにくい」からこそ深掘りが要る

育児や介護に関する事情は、極めてプライベートです。家庭の状況、配偶者の働き方、子どもの発達、親の介護度——本人が「ここまで話していいのか」と迷う領域が多く、問われても最小限しか語らないのが自然な反応です。

一方で、両立支援の配慮を適切に行うには、この言い出しにくい部分にこそ本音があります。「本当はもう少し在宅を増やしたいが、チームに迷惑をかけそうで言えない」「介護がこれから本格化しそうで不安だが、まだ制度を使うほどではないと思っている」——こうしたまだ言語化されていないニーズを早めに拾えるかどうかが、離職を防げるかどうかの分かれ目になります。

だからこそ、意向聴取は「聞いた・聞かない」の形式ではなく、安心して本音を出せる場をどうつくるかが問われます。

ホンネミルで意向聴取をどう変えるか

ホンネミルは、AIが対話形式でヒアリングを行うAIチャットインタビュー／AIアンケートのサービスです。育児・介護の両立に関する意向聴取に、次のような形で活用できます。

評価者ではないAIだから、本音を出しやすい

回答者が対話するのはAIであり、その場に上司や人事はいません。「評価する相手ではない」という安心感が、対面では言いにくかった希望や不安を引き出します。「時短にすると評価に響くのでは」といった気兼ねが働きにくく、率直な意向が集まりやすくなります。

AIが理由・背景まで深掘りする

「特にありません」で終わらせないのがAI対話の強みです。回答に応じてAIが「どんな時に両立が難しいと感じますか」「どの制度があれば続けやすいですか」とフォローアップし、ニーズの背景や具体的な場面まで掘り下げます。本人がうまく言語化できていない希望も、対話の中で少しずつ形になっていきます。

好きな時間に、落ち着いて答えられる

面談の日程調整は不要です。回答者は通勤時間や子どもが寝た後など、自分のペースで落ち着いて5〜15分の対話に参加できます。その場で即答を迫られる対面よりも、じっくり考えた本音が出やすくなります。

聴取内容が自動で記録・構造化される

対話の内容はテキストとして自動で記録され、テーマ別に構造化・要約されます。意向聴取の記録という法対応の要件を満たしながら、「どんな配慮ニーズが何件あるか」を俯瞰できます。部署ごとのばらつきをなくし、配慮の判断材料を組織全体で共有できます。

全対象者に同じ品質で聴ける

対象者が多くても、同じ設計で一斉に意向聴取を実施できます。担当者の経験や多忙さに左右されず、全員に同じ丁寧さで聴き取れるため、聴取漏れや質のばらつきを防げます。

導入する際の進め方

ステップ1：聴取の目的と対象を明確にする

「柔軟な働き方の措置についての利用意向」「今後の両立で不安に感じていること」など、何を聴きたいかを明文化します。妊娠・出産の申し出時、子が3歳になる前など、法で定められたタイミングと結びつけて設計します。

ステップ2：安心して答えられる設計にする

冒頭で「これは評価には使わない」「結果は両立支援の改善に活かす」「プライバシーは守る」ことを丁寧に伝えます。この説明が、本音の出やすさを大きく左右します。

ステップ3：AIの対話で意向と背景を聴き取る

利用したい制度、両立で難しいと感じる場面、今後の見通しなどを、AIが対話で深掘りします。回答者は自分のタイミングで参加します。

ステップ4：記録を配慮につなげる

構造化された結果をもとに、勤務時間・勤務地・業務量などの配慮を検討します。**「聴いて終わり」ではなく「聴いて配慮する」**まで運用を設計することが、法の趣旨に沿った対応になります。

意向聴取で気をつけたいこと

AIですべてを代替しない

デリケートな事情を抱える人には、AIでニーズを把握したうえで、必要に応じて人が丁寧に面談する——このハイブリッドが現実的です。AIは「本音を早めに拾い、丁寧な対話が必要な人を見つける前さばき」として位置づけます。

聴いた声には必ず反応する

意向を聴いておきながら何も配慮しなければ、かえって不信を招きます。すべての希望に応えられなくても、「検討した結果」を本人に返すことが信頼につながります。

プライバシーへの配慮を徹底する

育児・介護の事情は機微な個人情報です。誰がその内容を見られるのか、どう保管されるのかを明確にし、回答者に安心してもらうことが前提になります。

まとめ：義務化された意向聴取を、本音が届く仕組みに

2025年10月の改正で、両立支援は「制度をつくる」段階から「一人ひとりの意向を聴き、配慮する」段階へと進みました。意向聴取が義務になったいま、問われているのは面談を実施したかどうかではなく、そこで本音が引き出せているかです。

育児や介護の事情は言い出しにくく、対面では「特にありません」で終わりがちです。評価者ではないAIとの対話は、その言い出しにくさをやわらげ、まだ言語化されていないニーズまで丁寧に拾い上げます。

ホンネミルは、両立支援に関する意向聴取の設計から実施、記録・構造化までを一貫して支援します。義務化された意向聴取を「形だけの面談」で終わらせず、本音が届く仕組みへ——まずは1本のAI対話から始めてみてください。